Svako ko je u radnom odnosu, ima neki svoj unutrašnji motiv i viši cilj zbog kojih radi baš u tom preduzeću u kom je zaposlen, pa makar to bila i plata čija visina izaziva lično zadovoljstvo, što se u praksi pokazalo kao vrlo čest slučaj. Odgovornost poslodavca, koja sama po sebi pospešuje poslovnu klimu unutar preduzeća, je da omogući svojim zaposlenima da se istaknu na sebi svojstven način i lični brend razviju kroz odnos prema poslu koji im je tu omogućen.

Svaki poslodavac želi da ostvari što veći profit, naravno, ali mnogi zaboravljaju da profit ne ostvaruju oni sami, nego čitavo postrojenje ljudi koje se krije iza imena preduzeća. Zadovoljstvo svakog zaposlenog pojedinca u toj mašineriji je faktor koji, makar i u najmanjom meri, može da utiče na finalni učinak. Naravno, postoje radnici koji su zapravo neradnici, i lenstvuju bez obzira čime su stimulisani, ali i njihov motiv za nerad treba otkriti na vreme i preduzeti mere rešavanja tog problema.

Sa druge strane, u preduzećima koja, takoreći, misle na svoje zaposlene, česta praksa je da poslodavac pruža pogrešan stimulans. Nije svakom potreban spa tretman, vikend u skupom hotelu, ili vožnja kartinga. Razumljivo je da poslodavac preuzima mnogo odgovornosti time što uopšte brine o svojim zaposlenima, ali nametanje brige i aktivna briga su dve različite stvari. Neretko se dešava da vlasnici preduzeća daju sebi za pravo da nametnu neku potrebu, bez dovođenja u pitanje koje su stvarne potrebe radnika.

Zaposlenom je potrebno dozvoliti da se izrazi unutar preduzeća, šta god to značilo. Neki nisu timski igrači i potrebno im je da budu sami, čime postižu bolji učinak u svom radu. Nekima je potrebno da mogu da napreduju u poslu, unutar, pa čak i van firme, potencijalno koristeći svoj položaj u preduzeću za razvijanje nekog drugog posla. Naravno da je poslodavcu potrebna lojalnost, ali treba prihvatiti da je prisustvo nekih zaposlenih samo privremeno i naći rešenje za njihovu adekvatnu zamenu kada za to dođe vreme, a do tada ih podržavati u njihovim namerama.

Preduzeće koje ima dobar interni marketing, podstiče prijateljske odnose i slobodno izražavanje unutar firme odgovarajući na potrebe radnika koliko god je to moguće. To dovodi do zaključka da je HR menadžment u praksi blago odstupio od svoje uloge. U većini preduzeća, uloga sektora za ljudske resurse je zapošljavanje i otpuštanje radnika, uz eventualno organizovanje tim bildinga, odnosno događaja za razvoj i učvršćivanje tima, koji su vrlo često sprovedeni na neadekvatan način, iako i dalje u nekoj meri imaju svoj određeni učinak. Retko se dešava da u preduzećima postoji stručno lice koje brine o učinku na poslu i stvarnim potrebama radnika preuzimajući ulogu tampon zone između njih i poslodavca. To se ne odnosi samo na mala i srednja preduzeća, nego i na ona koja broje stotine zaposlenih, kojima je to najviše potrebno.

Jedno od rešenja za ovaj izazov sa kojim se mnoge firme susreću može da bude angažovanje spoljnih saradnika, popularnije poznato kao autsorsing (engl. outsourcing), odnosno tim stručnjaka koji nije vezan za preduzeće, ali nudi konkretne usluge koje pospešuju njegov učinak kroz učinak zaposlenih. Međutim, stvar nije samo do učinka, nego i do najstarijeg vida marketinga zvanog „od usta do usta“. Zadovoljan radnik će objektivnije sagledati uslove u kojima radi i svoje zadovoljstvo širiti na druge ljude prenoseći informaciju o poslovnoj mikro klimi, time pospešivati brend preduzeća kroz svoj lični brend.